l效目标必须是个性化的，即许多雇员工作职责描述相同Q但是不同雇员要讑֮不同的目标。在相同岗位上，h同样职责描述的雇员极会(x)在工作过E中做相同的事情Q只要在他们的W效目标中承认了其独特的需要、技术与能力Q可以让他们以与同等职位的员工不同的方式实现自己的W效目标?/span>
制定目标的过E可能比创立的目标更重要。在l理与雇员的沟通过E中Q员工Ş被过滤广?/span>
成了自己努力贡献的意识，他意识到Qؓ(f)实现l织整体目标Q必dA(ch)献?/span>
订立可测度的l效目标很容易，但是要制定可度量、D重的目标却很困难。如果难以测度的目标对组l非帔R要，׃要回ѝ?/span>
从技术上来讲Q完无~的目标很值得人称道，但是l理与雇员对各个目标达成pQ对个体目标如何Ҏ(gu)体目标成功生联动媄(jing)响有一致的理解Q这U上下一_(d)对目标的默契更重要?/span>
在工作年度中Q如对设定目标没有Q何反馈与沟通的话，再完的目标也是形同虚设。设|目标的一个重要原因就是在工作q度中让员工q行自我监督Qƈ通过正式或非正式的讨论，发现实现工作目标q程中的隐?zhn)?/span>
雇员所在的部门讑֮一套年度目标后Q再讑֮个体q度l效目标。这P每个员工可以把自q工作目标与部门的目标联系在一赗?/span>
l效目标应该明确雇员应该实现的预期目标，而不是规定雇员通过什么方式实现目标。我们不要僵化目标，因ؓ(f)目标与途径不是泾渭分明、易于区分的。在一些情况下Q采取的步骤与结果一样重要。例如，Ҏ(gu)政府要求Q发布相x律信息。基于程序的目标可以转化为途径Q同理，途径也可以{化ؓ(f)ZE序的目标。但是，q里我们要注意：(x)对目标要达成pQ目标要h灉|性?/span>
改变对W效目标设定功能的看法。W效目标不是用来评估W效大的Q而是用来锁定目标与指导W效实现的。正的定位?x)大大简化烦(ch)琐的评估q程?/span>
对于某一雇员来说Q适合他的l效目标可能有几十个Q或许几百个。如果对他要实现的每个目标都_描述与确定，可能所p的物力、胦(ch)力、时间会(x)产生以下情况Q负面媄(jing)响大大超q目标设定所期望带来的收效。W效目标设定要覆盖重要的方面。努力把所有员工的l效目标化ؓ(f)10个左叻I保证所讄标中80%的内容能够真实反映员工会(x)实现的W效目标?/span>
目标不能僵化Q如果像雕刻在大理石上的文字一P不能做Q何修改，׃能做到随机应变。员工工作环境在不断变化Q外部的竞争环境也在快速变化。各部门l理往往修改l效目标Q或者完全废止原目标Q重新制定目标。随着旉的推U，工作重点也会(x)发生转移。请CQ由于工作单位的整体目标?x)像z牌一样发生变动，你与你的员工p修改某些个体的W效目标，或者把l效目标在各个员工之间重新分配?/span>
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